? 432件，这是北京市第一中级人民法院(以下简称“北京一中院”)2020年至2025年6月，审理的涉竞业限制案件总量 。与上一个五年相比，案件总量同比增添104.73% 。 即将从9月1日起实验的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法问题的诠释(二)》中，明确了竞业限制条款不生效或无效的情形：劳动者未知悉、接触保密事项，竞业限制条款不生效 。这意味着，不属于竞业限制规模的劳动者，纵然订立竞业限制协议，约定对劳动者也没有用力 。 北京一中院副院长娄宇红体现，若是企业滥用竞业限制，对劳动者施加太过或不对理的竞业限制义务，将会严重阻碍人才自由流动，对劳动者再就业及经济生长爆发负面影响 。北京一中院在审理此类案件中坚持榨取滥用原则，树立平衡Ｕ展嘶な磕，让竞业限制回归；て笠瞪桃瞪衩氐幕∧康，阻止竞业限制成为企业垄断人才的工具 。 负有竞业限制义务主体不可无差别扩大 432件案件中，科技、通讯、医药、培训、商务效劳是近年来竞业限制案件的多刊行业，占总量的83.17% 。值得关注的是，人工智能和大数据领域的竞业限制案件也最先泛起 。 在北京一中院宣布的一起典范案例中，杨军(假名)入职某公司，担当公务员考试培训专职讲师，授课科目是公共基础知识和知识判断，公司与杨军订立《保密及竞业限制协议》，约定杨军去职后2年内需推行竞业限制义务 。 后双方劳动关系扫除，杨军随即到新公司事情，担当主讲西席，教学公共基础知识，引发竞业限制纠纷 。原公司以为杨军知悉其公司的商业神秘，包括上课课本、课本书籍、课程内容、客户信息等以及模拟试题，诉至法院 。 北京一中院以为，上课课本等均对学员果真或在互联网上可供盘问，原公司未对杨军举行任何授课技巧的培训，杨军不知悉其他主要信息，其掌握的信息不具有经济价值 。原公司无法证实杨某掌握其公司商业神秘 。 娄宇红剖析说，企业里掌握焦点商业神秘和保密事项的员工是相对少数，但案件反应出，许多企业不区分劳动者事情岗位、事情内容，与大部分员工订立竞业限制协议，有企业以员工手册的方法设立竞业限制条款，这就忽略了可能带来的诉讼危害 。“当纠纷爆发时，劳动者以为自己基于对竞业限制协议的信任推行了响应义务，企业需要支付经济赔偿 。”娄宇红说 。 北京一中院民六庭庭长崔丹妮体现，依据劳动条约规则定，负有竞业限制义务的职员限于高级治理、高级手艺职员和对用人单位商业神秘或知识产权负有保密义务的其他职员 。 崔丹妮以为，可以约定负有竞业限制义务的职员不可无差别扩大到其他劳动者 。用人单位主张劳动者属于其他负有保密义务的职员，可是劳动者不认可，应当由用人单位举证证实劳动者知悉用人单位的商业神秘或与知识产权相关的保密事项 。法院审查时，会重点思量劳动者知悉的事项是否组成商业神秘，以及连系劳动者的岗位、事情内容、收入、事情年限等，审查劳动者是否有知悉商业神秘的可能性 。 用人单位对有无竞争关系明确有误差 怎样认定劳动者现任职企业与原单位之间保存竞争关系？ 另一典范案例显示，北京一青年冯超(假名)在某公司担当汽车智能座舱部高级产品司理，双方签署保密及竞业限制协议，约定冯超去职后6个月内不得入职“古板汽车行业、互联网造车领域公司”，并列明晰相关竞业企业的名单，冯超去职后入职新公司，新公司不在协议列明的企业名单里 。 经法院审查，新公司的营业规模包括智能座舱软硬件开发营业，属于互联网造车领域，与原公司保存竞争关系，冯超违反了竞业限制义务 。 崔丹妮连系审讯实践剖析说，劳动者是否违反竞业限制义务，不可仅以竞业限制协议中约定的公司名单作为判断依据，而应综合新老用人单位的谋划规模、现实谋划营业、市场定位、目的市场及受众等认定 。 娄宇红体现，在竞业限制案件中，劳动者现任职企业与原单位之间是否保存竞争关系，即是否“谋划同类产品或从事同类营业”是审理的要害，需要企业对此提交证据 。 “审理中发明，大部分企业以为，只要竞争敌手企业营业执照上挂号的谋划规模与本公司谋划规模有重叠，就说明二者之间有竞争关系，但这一熟悉不周全 。”娄宇红说 。 娄宇红先容，我国工商营业执照挂号中，挂号的谋划事项和现实谋划事项纷歧致的情形很常见，仅仅提交竞争敌手企业的营业执照，用来证实保存竞争关系是不敷的，需要提交其他证据佐证，好比产品目录、营业先容、相助工具清单等 。但企业往往因明确误差，忽略了收罗相关证据，有败诉危害 。 个体案件竞业限制违约金酌减幅度可达九成 在一起竞业限制经济赔偿争议案中，管月(假名)入职某公司担当生鲜采购员，双方订立《保密及竞业限制协议》约定：管月在职时代，公司每月支付管月的人为中已包括提前支付的竞业限制赔偿金，管月在劳动时代及劳动关系扫除或终止之日起两年内，肩负竞业限制义务 。 人为条显示，管月在职时代，每月人为中包括“竞业保密人为400元” 。对此，法院以为，竞业限制经济赔偿不可包括在人为中，只能在劳动关系竣事后，在竞业限制限期内按月付给劳动者 。 崔丹妮以为，此案中虽约定月人为中已包括提前支付的竞业限制经济赔偿，但未约定详细金额，现实推行的金额也显著低于劳动者的正常人为水平，且一笔用度涉及保密和竞业限制两种差别性子的义务，不应认定为公司已支付劳动者竞业限制经济赔偿 。 实践中，有的企业保存约定违约金畸高情形 。娄红宇先容，有企业约定的违约金甚至抵达劳动者年收入的50倍，在一些大型互联网企业与劳动者签署的竞业限制协议中，约定上百万元违约金的不在少数 。 据先容，审理此类案件中，法院通；崃道投叩娜宋⒃级ㄅ獬ソ鹗罴坝萌说ノ坏南质邓鹗У纫蛩，酌情判断现实违约金数额 。以是当企业无法证实因劳动者违反竞业限制义务，对企业造成的现实损失数额时，就会保存酌减约定畸高违约金的危害，个体案件违约金的酌减幅度可抵达90% 。 北京一中院提醒劳动者：劳动者在入职签署竞业限制协议前，要审慎评估自己是否属于法定的竞业限制职员规模、竞业限制限期是否凌驾两年、是否约定了赔偿标准、赔偿是否按月支付、违约行为是否明确等 。 中青报·中青网记者 韩飏泉源：中国青年报